Angajator : Clubul Sportiv Municipal Cluj-Napoca

Adresa : Cluj-Napoca, P-ta Unirii, nr .22, Judetul Cluj

Cod fiscal: 4889551

Telefon/Fax: 0264/595888

Nr.904./07.12.2011

 

REGULAMENT INTERN

CUPRINS

 

Capitolul I: Definitii

 

Capitolul II: Dispozitii generale

 

Capitolul III: Incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca

 

Capitolul IV: Reguli  privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul institutiei

 

Capitolul V: Reguli  privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii

 

Capitolul VI : Drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor

 

Capitolul VII: Procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor

 

Capitolul VIII: Reguli concrete privind disciplina muncii in institutie

 

Capitolul IX: Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile

 

Capitolul X: Reguli referitoare la procedura disciplinara

 

Capitolul XI Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor

 

Capitolul XII. Modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice

  1. Masuri de protectie sociala reglementate de OUG 96/2003

 

Capitolul XIII: Dispozitii  finale

 

 

 

 

 

 

 

 

 

REGULAMENTUL  INTERN

al Clubului Sportiv Municipal Cluj-Napoca, denumit in continuare Angajatorul,

 

 

 

Clubul Sportiv Municipal Cluj-Napoca, institutie publica cu  sediul in Cluj-Napoca, P-ta Unirii, nr .22, Judetul Cluj, cod fiscal 4889551, reprezentata legal prin domnul Ioan MANASTUREAN, director, denumit in continuare si “Angajatorul”;

In scopul stabilirii la nivelul Angajatorului a regulilor privind protectia, igiena si securitatea in munca, a regulilor privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii, a drepturilor si obligatiilor Angajatorului si ale salariatilor, a  procedurii de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, a regulilor concrete privind disciplina muncii , a abaterilor disciplinare si a sanctiunilor aplicabile, a criteriilor si procedurilor de evaluare profesionala a salariatilor, precum si a modalitatilor de aplicare a dispozitiilor legale sau contractuale specifice;

Cu respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii, cu consultarea reprezentantilor salariatilor Angajatorului;

In temeiul dispozitiilor art. 241-246 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, republicat;

 

Emite urmatorul:

 

REGULAMENT  INTERN

 

Capitolul I: Definitii

 

In intregul text al prezentului Regulament, urmatorii termeni au urmatoarele intelesuri:

 

Clubul Sportiv Municipal Cluj-Napoca –  persoana juridica organizata ca institutie publica in subordinea Ministerului Tineretului si Sportului, cu sediul in Cluj-Napoca, P-ta Unirii, nr .221, Judetul Cluj, cod fiscal 4889551, infiintat in scopul organizarii, conducerii si dezvoltarii activitatii sportive la ramurile de sport: atletism, box, ciclism, gimnastica , judo, haltere , lupte , natatie, polo, scrima , sah , tenis de masa , sub toate     formele sale, fara discriminari politice, rasiale, religioase, etc., denumit in continuare si “Institutia” sau  “Angajatorul”;

Conducerea Institutiei – Directorul institutiei, numit prin ordinul presedintelui ANST, in conditiile legii;

Conducatorul ierarhic superior – desemneaza persoana care ocupa functia imediat superioara unui anumit post in organigrama institutiei si care asigura coordonarea si supravegherea activitatii acestuia;

Personalul – Personalul de conducere si personalul de executie impreuna;

Salariatii – persoanele fizice incadrate cu contract individual de munca in cadrul institutiei, inclusiv persoanele celor care lucreaza in cadrul institutiei pe baza de delegare sau detasare;

Regulamentul intern (RI) – documentul care stabileste regulile si reglementarile administrative interne ale angajatorului, fiind obligatoriu pentru toti salariatii.

Contractul individual de munca (CIM) -contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu;

Hartuire – situatia in care se manifesta un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii persoanei in cauza si crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;

 

 

 

 

Hartuire sexuala – situatia in care se manifesta un comportament nedorit cu conotatie sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;

Munca de valoare egala – activitatea remunerata care, in urma compararii, pe baza acelorasi indicatori si a acelorasi unitati de masura, cu o alta activitate, reflecta folosirea unor cunostinte si deprinderi profesionale similare sau egale si depunerea unei cantitati egale ori similare de efort intelectual si/sau fizic;

Evaluarea salariatilor – procesul prin care se apreciaza nivelul de dezvoltare profesionala a acestora.

Protectia maternitatii – este protectia sanatatii si/sau securitatii salariatelor gravide si/sau mame la locurile lor de munca;

Locul de munca – este zona delimitata in spatiu, in functie de specificul muncii, inzestrata cu mijloacele si cu materialele necesare muncii, in vederea realizarii unei operatii, lucrari sau pentru indeplinirea unei activitati de catre unul ori mai multi executanti, cu pregatirea si indemanarea lor, in conditii tehnice, organizatorice si de protectie a muncii corespunzatoare, din care se obtine un venit in baza unui raport de munca cu un angajator;

Salariata gravida – este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare;

Salariata care a nascut recent – este femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie si solicita angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege, anexand un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut;

Salariata care alapteaza – este femeia care, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, isi alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie in acest sens;

Dispensa pentru consultatii prenatale – reprezinta un numar de ore libere platite salariatei de catre angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultatiilor si examenelor prenatale pe baza recomandarii medicului de familie sau a medicului specialist;

Concediul postnatal obligatoriu – este concediul de 42 de zile pe care salariata mama are obligatia sa il efectueze dupa nastere, in cadrul concediului pentru sarcina si lauzie cu durata totala de 126 de zile, de care beneficiaza salariatele in conditiile legii;

Concediul de risc maternal – este concediul de care beneficiaza salariatele prevazute la art. 2,  lit. c) – e) din OUG nr. 96/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, pentru protectia sanatatii si securitatii lor si/sau a fatului ori a copilului lor.

 

Capitolul II: Dispozitii generale

 

 

Art. 1. – Prezentul Regulament intern stabileste regulile privind protectia, igiena si securitatea in munca, regulile privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii, drepturile si obligatiile Angajatorului si ale salariatilor, procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, regulile concrete privind disciplina muncii , abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile, criteriilor si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor, precum si modalitatile de aplicare a dispozitiilor legale sau contractuale specifice aplicabile Angajatorului;

Art. 2. – (1) Regulamentul intern se aplica tuturor salariatilor Angajatorului, indiferent de durata contractului individual de munca, de atributiile pe care le indeplinesc si de functia pe care o ocupa, precum si celor care lucreaza in cadrul institutiei pe baza de delegare sau detasare.

(2) Salariatii detasati sunt obligati sa respecte, pe langa disciplina muncii din unitatea care i-a detasat si regulile de disciplina specifice locului de munca unde isi desfasoara activitatea pe timpul detasarii.

Art. 3. – (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.

(2) Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc, potrivit legii, in cadrul contractelor individuale de munca.

(3) Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

(4) Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

(5) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, Angajatorul si salariatii se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii.

Art. 4. – (1) Cunoasterea si respectarea Regulamentului intern este obligatorie pentru toate categoriile de personal din cadrul Angajatorului.

(2) Regulamentul intern se afiseaza la avizierul din cadrul Angajatorului.

(3) Persoana cu atributii de resurse umane din cadrul  Angajatorului va aduce la cunostinta fiecarui angajat, sub semnatura, continutul prezentului regulament intern si va pune la dispozitia acestora, la cerere, in vederea documentarii si consultarii, exemplare din Regulamentul intern.

(4) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile Regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.

(5) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in prezentul regulament intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (4).

 

Capitolul III: Incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea

contractului individual de munca

 

Art. 5. – (1) Angajarea personalului Angajatorului se face in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii si ale actelor normative in vigoare aplicabile institutiilor publice.

(2) Incadrarea salariatilor Angajatorului se face prin concurs sau examen, in conditiile legii.

(3) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului pentru angajarea personalului sunt cele prevazute in actele normative in vigoare aplicabile institutiilor publice , precum si in normele /procedurile interne ale Angajatorului.

Art. 6. – (1) In baza consimtamantului partilor, se incheie, in forma scrisa, contracte individuale de munca, care vor contine clauze privind:

  1. a) identitatea partilor;
  2. b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
  3. c) sediul angajatorului;
  4. d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
  5. e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul Angajatorului;
  6. f) riscurile specifice postului;
  7. g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
  8. h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
  9. i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
  10. j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
  11. k) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
  12. l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
  13. m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
  14. n) durata perioadei de proba;
  15. o) clauze speciale (clauze cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate; clauza de confidentialitate).

(2) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

(3) Orice modificare a uneia dintre clauzele generale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Art. 7. – (1) Contractul individual de munca se poate modifica fara consimtamantul salariatului prin delegare, detasare sau modificarea temporara a locului si felului muncii numai  in conditiile prevazute de lege.

(2) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:

  1. a) durata contractului;
  2. b) locul muncii;
  3. c) felul muncii;
  4. d) conditiile de munca;
  5. e) salariul;
  6. f) timpul de munca si timpul de odihna.

(3) Modificarea contractului individual de munca se realizeaza numai prin acordul partilor, modificarea unilaterala fiind posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de lege.

(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege.

(5) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea. Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

(6) Drepturile banesti ale salariatilor pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate se stabilesc in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare.

Art. 8. – (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti, in conditiile prevazute de  dispozitiile Codului muncii in vigoare.

(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca prin legi speciale, prin contracte individuale de munca sau regulamente interne nu se prevede altfel.

(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.

Art. 9. – (1) Contractul individual de munca poate inceta de drept, ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea sau ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

(2) Beneficiaza de dreptul la un preaviz de 20  de zile lucratoare persoanele concediate pentru urmatoarele motive:

  1. a) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
  2. b) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;
  3. c) pentru motive care nu tin de persoana salariatului, determinate de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii;
  4. d) pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in cadrul concedierii individuale sau colective.

(3) Concedierea se stabileste prin decizia scrisa a conducatorului institutiei, cu respectarea conditiilor de forma si de procedura prevazute de lege.

(4) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si isi produce efectele de la data comunicarii.

Art. 10.  – (1) In cazul incetarii contractului individual de munca ca urmare a vointei unilaterale a salariatului, termenul de preaviz este de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie si de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

(2) Pe durata preavizului, contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

(4) In cazul demisiei, contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre Angajator la termenul respectiv.

(5) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca Angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

 

Capitolul IV: Reguli  privind protectia, igiena si securitatea

in munca in cadrul institutiei

 

Art. 11. – (1) Angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor.

(2) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de munca.

(3) In cadrul propriilor responsabilitati, Angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia, cu respectarea urmatoarelor principii generale de prevenire:

  1. a) evitarea riscurilor;
  2. b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
  3. c) combaterea riscurilor la sursa;
  4. d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;
  5. e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
  6. f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;
  7. g) planificarea prevenirii;
  8. h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;
  9. i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.

Art. 12. – (1) Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, in conditiile legii.

(2) Angajatorul va organiza instruirea periodica a angajatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca.

(3) Modalitatile de instruire se stabilesc de comun acord cu reprezentantii salariatilor.

(4) Instruirea in domeniul securitatii si sanatatii in munca este obligatorie in urmatoarele situatii:

  1. a) in cazul noilor angajati;
  2. b) in cazul salariatilor care isi schimba locul de munca sau felul muncii;
  3. c) in cazul salariatilor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni;
  4. d) in situatia in care intervin modificari ale legislatiei in domeniu.

(5) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa garanteze securitatea si sanatatea salariatilor.

Art. 13. – In scopul elaborarii si aplicarii dispozitiilor in domeniul protectiei si securita?ii muncii, conducatorul institutiei desemneaza responsabilul cu protectia muncii ?i stabileste atributiile acestuia, prin decizie interna, potrivit dispozitiilor legale in vigoare.

Art. 14. –  Regulile si masurile privind securitatea si sanatatea in munca vor fi elaborate de Angajator, cu consultarea reprezentantilor salariatilor; si vor constitui Anexe la prezentul Regulament intern al Angajatorului.

Art. 15. – Angajatorul are obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii, organizat cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare.

 

Capitolul V: Reguli  privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii

oricarei forme de incalcare a demnitatii

 

Art. 16. – (1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii.

(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.

(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.

(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.

Art. 17. – (1)  Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.

(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru munca egala, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.

Art. 18. – (1) Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la:

  1. a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante;
  2. b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;
  3. c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
  4. d) stabilirea remuneratiei;
  5. e) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari sociale;
  6. f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala;
  7. g) evaluarea performantelor profesionale individuale;
  8. h) promovarea profesionala;
  9. i) aplicarea masurilor disciplinare;
  10. j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
  11. k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.

(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de munca in care, datorita naturii sau conditiilor particulare de prestare a muncii, prevazute de lege, particularitatile de sex sunt determinante.

Art. 19. – (1) Hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca este considerata discriminare dupa criteriul de sex si este interzisa.

(2) Hartuirea sexuala reprezinta orice forma de comportament nedorit, constand in contact fizic, cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitatii compromitatoare, cereri de favoruri sexuale sau orice alta conduita cu conotatii sexuale, care afecteaza demnitatea, integritatea fizica si psihica a persoanelor la locul de munca.

(3) Constituie discriminare dupa criteriul de sex orice comportament nedorit definit drept hartuire sexuala, avand ca scop:

  1. a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
  2. b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

(4) Toti salariatii trebuie sa respecte regulile de conduita aprobate prin actul administrativ al conducatorului institutiei si raspund in conditiile legii pentru incalcarea acestora.

(5) Angajatorul nu permite si nu va tolera hartuirea sexuala la locul de munca si face public faptul ca incurajeaza raportarea tuturor cazurilor de hartuire sexuala, indiferent cine este ofensatorul, ca angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, prin orice  manifestare confirmata de hartuire sexuala la locul de munca, vor fi sanctionati disciplinar in condi?iile prezentului regulament.

Art. 20. – (1) Persoana care se considera hartuita sexual va raporta incidentul printr-o plangere in scris, care va contine relatarea detaliata a manifestarii de hartuire sexuala la locul de munca.

(2) Angajatorul va oferi consiliere si asistenta victimelor actelor de hartuire sexuala, va conduce investigatia in mod strict confidential si, in cazul confirmarii actului de hartuire sexuala, va aplica masuri disciplinare.

(3) La terminarea investigatiei se va comunica partilor implicate rezultatul anchetei.

(4) Orice fel de represalii, in urma unei plangeri de hartuire sexuala, atat impotriva reclamantului, cat si impotriva oricarei persoane care ajuta la investigarea cazului, vor fi considerate acte discriminatoare si vor fi sanctionate conform dispozitiilor legale in vigoare.

(5) Hartuirea sexuala constituie si infractiune.

(6) Potrivit dispozitiilor din Codul penal, cu modificarile ulterioare, hartuirea unei persoane prin amenintare sau constrangere, in scopul de a obtine satisfactii de natura sexuala, de catre o persoana care abuzeaza de autoritatea sau influenta pe care i-o confera functia indeplinita la locul de munca se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.

Art. 21. – (1) Angajatii au obligatia sa faca eforturi in vederea promovarii unui climat normal de munca in institutie, cu respectarea prevederilor legii, a regulamentului intern, precum si a drepturilor si intereselor tuturor salariatilor.

(2) Pentru crearea si mentinerea unui mediu de lucru care sa incurajeze respectarea demnitatii fiecarei persoane, pot fi derulate proceduri de solutionare pe cale amiabila a plangerilor individuale ale salariatilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenta sau hartuire sexuala, in completarea celor prevazute de lege.

 

 

Capitolul VI : Drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor

 

Sectiunea a I-a

Drepturile salariatilor

 

Art. 22.  Salariatii Angajatorului au, in principal, urmatoarele drepturi:

  1. a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
  2. b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
  3. c) dreptul la concediu de odihna anual;
  4. d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
  5. e) dreptul la demnitate in munca;
  6. f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
  7. g) dreptul la acces la formarea profesionala;
  8. h) dreptul la informare si consultare;
  9. i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
  10. j) dreptul la protectie in caz de concediere;
  11. k) dreptul la negociere;
  12. l) dreptul de a participa la actiuni colective;
  13. m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
  14. n) alte drepturi prevazute de lege.

 

Art. 23. Drepturile salariatilor vor fi acordate si exercitate cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare.

Sectiunea a II-a

Drepturile angajatorului

 

Art. 24. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

  1. a) sa stabileasca organizarea si functionarea institutiei, in conditiile legii;
  2. b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
  3. c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
  4. d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
  5. e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii si Regulamentului intern;
  6. f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

 

 

Sectiunea a III-a

Obligatiile angajatorului

 

Art.25. -(1) Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

  1. a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
  2. b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la stabilirea atributiilor , precum si conditiile corespunzatoare de munca;
  3. c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din actele normative in vigoare aplicabile institutiei si din contractele individuale de munca;
  4. d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a institu?iei, cu exceptia informa?iilor clasificate, accesul la aceste informatii fiind reglementat prin actul de decizie al conducatorului institu?iei;
  5. e) sa se consulte cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
  6. f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
  7. g) sa infiinteze Registrul general de evidenta a salariatilor, sa il inregistreze la autoritatea publica competenta si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
  8. h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
  9. i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

(2)   Angajatorul este obligat sa asigure egalitatea de sanse si de tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel.

(3) Angajatorul este obligat sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca.

 

Sectiunea a IV-a

Obligatiile salariatilor

 

Art. 26 – (1) Salariatii Angajatorului au, in principal, urmatoarele obligatii:

  1. a) obligatia de a indeplini atributiile ce le revin conform fisei postului;
  2. b) obligatia de a respecta normele de disciplina muncii;
  3. c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in Regulamentul intern, in Codul de conduita etica si profesionala si in contractul individual de munca;
  4. d) obligatia de fidelitate fata de Angajator in executarea atributiilor de serviciu;
  5. e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in institu?ie;
  6. f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
  7. g) alte obligatii prevazute de lege.

 

(2) Salariatii Angajatorului au obligatii privind:

  1. a) realizarea responsabila si la un nivel maxim de competenta a indatoririlor de serviciu;
  2. b) respectarea cu strictete a ordinii si disciplinei la locul de munca;
  3. c) respectarea programului de lucru si folosirea integrala si eficienta a timpului de lucru pentru

indeplinirea obligatiilor de serviciu;

  1. d) insusirea si respectarea normelor de munca, a altor reguli si instructiuni stabilite pentru compartimentul respectiv sau pentru locul de munca specific salariatului;
  2. e) utilizarea responsabila si in conformitate cu documentatiile tehnice a aparaturii, echipamentelor, instalatiilor aflate in dotarea serviciului/compartimentului in care isi desfasoara activitatea sau la care au acces, precum si exploatarea acestora in deplina siguranta;
  3. f) respectarea normelor de protectia muncii si a mediului;
  4. g) ridicarea calificarii profesionale, frecventarea si absolvirea formelor de pregatire si perfectionare profesionala recomandate, cunoasterea dispozitiilor legale, a normelor si instructiunilor privind activitatea pe care o desfasoara;
  5. h) obligatia de loialitate fata de Angajator;
  6. i) comportarea corecta in cadrul relatiilor de serviciu, respectarea muncii celorlalti salariati, asigurarea unui climat de disciplina, ordine si buna intelegere;
  7. j) instiintarea fara intarziere a sefului ierarhic superior in legatura cu observarea existentei unor nereguli, abateri sau lipsuri in activitatea de la locul de munca si actionarea pentru diminuarea efectelor acestora si pentru prevenirea situatiilor care pun in pericol viata persoanelor sau prejudicierea patrimoniului Angajatorului;
  8. k) respectarea regulilor de acces in perimetrul Angajatorului si posedarea legitimatiei de serviciu in stare de valabilitate;
  9. l) anuntarea sefului ierarhic de indata, prin orice mijloc, cu privire la imposibilitatea prezentarii la serviciu (boala, situatii fortuite);
  10. m) pastrarea secretului de serviciu;
  11. n) participarea la evaluarile periodice realizate de catre Angajator;
  12. o) evidenta, raportarea si autoevaluarea activitatii profesionale, conform procedurii si criteriilor stabilite de Angajator si cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare;
  13. p) respectarea si indeplinirea dispozitiilor cuprinse in contractele de furnizare servicii medicale si in orice alte contracte in care salariatii au atributii de realizare a unor activitati;
  14. r) indeplinirea, temporar sau permanent, a sarcinilor de serviciu suplimentare stabilite de conducerea Angajatorului pentru buna desfasurare a activitatii.

 

Art. 27. – (1) Fiecare salariat are datoria sa semnaleze imediat situatiile observate de incendiu, inundatie sau orice situatii in care se pot produce deteriorari sau distrugeri, inclusiv observarea unor colete sau obiecte uitate sau suspecte, precum si neregulile potential generatoare de astfel de situatii si sa actioneze, dupa caz, pentru rezolvarea acestora si pentru diminuarea efectelor lor negative.

(2) Salariatii care pot actiona in astfel de situatii au obligatia de a o face in timpul cel mai scurt posibil.

Art. 28. In situatii deosebite, determinate de necesitatea bunei functionari a Angajatorului, fiecare salariat are obligatia de a participa, indiferent de functia sau de postul pe care il ocupa, la executarea oricaror lucrari si la luarea tuturor masurilor cerute de nevoile Angajatorului.

 

 

 

 

 

Sectiunea a V-a

Organizarea timpului de munca

 

Art. 29. – (1) Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea sarcinilor si atributiilor sale conform prevederilor contractului individual de munca  si ale legislatiei in vigoare.

(2) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.

(3) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

(4) Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

(5) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

(6) Cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada maxima de 4 luni, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana.

Art. 30.- (1) Programul de lucru in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore este in intervalul orar  08-16.

(2) Derogarile individuale de la programul stabilit potrivit alin. (1) si (2) pot fi aprobate numai de conducatorul institutiei.

(3) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.

(4) Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

Art. 31. – (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatilor.

(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.

(3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.

(4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 112 si 114 din Codul muncii.

Art. 32. – (1) Angajatorul tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

(2) Salariatii au obligatia de a semna condica de prezenta la inceperea si la sfarsitul programului de lucru.

(3) Intarzierile sau plecarile de la program se pot face numai pe baza de bilete de voie, care vor fi mentionate in condica de prezenta. In aceasta condica vor mai fi mentionate recuperarile, invoirile in interes personal, precum si situatiile de concediu de odihna, concediu medical si delegatie.

 

Sectiunea a VI-a

Munca prestata suplimentar

 

Art.  33. -(1) Munca prestata suplimentar in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal este considerata munca suplimentara.

(2) Munca suplimentara poate fi efectuata doar cu acordul salariatilor, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

(3) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.

(4) In cazul in care compensarea prin ore libere nu este posibila in termenul prevazut la alin. (3) , munca suplimentara va fi platita salariatului conform prevederilor legale privind salarizarea personalului bugetar.

(5) Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.

 

 

Sectiunea a VII-a

Timpul de odihna

 

Art. 34. – (1) Salariatii au dreptul la concediu de odihna anual platit.

(2) Durata minima a concediului de odihna anual este de 21 de zile lucratoare.

(3) Durata concediului de odihna anual al salariatului este prevazuta in contractul individual de munca si este stabilita in fuc?ie de vechimea in munca a salariatului, astfel:

  1. a) 21 de zile lucratoare, salariatului cu vechime in munca sub 10 ani;
  2. b) 25 de zile lucratoare, salariatului cu vechime in munca sub 10 ani.

(4) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

(5) Pentru persoanele care se incadreaza in munca in timpul anului, durata efectiva a concediului de odihna in anul respectiv se stabileste  proportional cu perioada lucrata de la incadrare pana la sfarsitul anului.

(6) Durata concediului de odihna anual pentru salariatii cu contract individual de munca cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.

Art. 35. – (1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.

(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege.

(3) Programarea concediilor de odihna se face pana la sfarsitul anului pentru anul urmator de catre sefii de compartimentesau persoana cu atributii de resurse umane, dupa caz, , cu consultarea salariatilor din subordine, astfel incat sa se  asigure continuitatea ?i buna desfasurare a activitatilor institutiei, si se aproba de directorul institutiei.

(4) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza conform procedurii interne aprobate de Angajator, cu respectarea prevederilor legale in vigoare.

(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

(6) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

Art. 36. – (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu calculata potrivit dispozitiilor legale in vigoare.

(2) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Art. 37. – (1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca, in condi?iile legii.

Art. 38. – (1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna.

(2) Salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, in conditiile legii:

(3) Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concediu fara plata de maximum 90 de zile cu aprobarea conducerii institu?iei si cu rezervarea postului in conditiile dispozitiilor legale in vigoare.

Art. 39. – (1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica sau in alte zile, in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii institu?iei.

(2) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.

(3) Compensatiile acordate salariatilor pentru modificarea/suspendarea repausului saptamanal sunt stabilite potrivit dispozitiilor legale in vigoare.

Art. 40. – (1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

– 1 si 2 ianuarie;

– prima si a doua zi de Pasti;

– 1 mai;

– prima si a doua zi de Rusalii;

-15 august – Adormirea Maicii Domnului;

-30 noiembrie  – Sf. Andrei

– 1 decembrie;

– prima si a doua zi de Craciun;

– 2 zile pentru fiecare dintre cele trei sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

(2) Acordarea zilelor libere se face de catre Angajator.

(3) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza potrivit dispozitiilor legale in vigoare.

Art. 41 – (1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii cu sau fara plata, pentru formare profesionala.

(2) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.

(3) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.

(4) Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata Angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala.

(5) Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare.

 

Sectiunea a VIII-a

Salarizarea

 

Art. 42. – (1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca si cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

(2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani, care se stabileste cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare aplicabile personalului din sectorul bugetar.

(3) Angajatorul nu poate stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.

(4) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.

(5) Salariul este confidential, Angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.

Art. 43. – (1) Salariul se plateste in bani o data pe luna, la data de. 14 a lunii

(2) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta, in numerar sau prin virament bancar in contul comunicat de salariat.

(3) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.

(4) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia, altor mostenitori, in conditiile dreptului comun.

Art. 44. – (1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.

(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.

(3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:

  1. a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
  2. b) contributiile si impozitele datorate catre stat;
  3. c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
  4. d) acoperirea altor datorii.

(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

 

Sectiunea a IX-a

Accesul in perimetrul Angajatorului

 

Art. 45. – (1) Accesul salariatilor in perimetrul Angajatorului se face pe baza de legitimatie de serviciu, eliberata si vizata de conducerea acestuia.

(2) Pierderea sau distrugerea legitimatiilor de serviciu se comunica in 24 de ore responsabililor cu resursele umane, care vor proceda conform reglementarilor in vigoare.

(3) Evidenta legitimatiilor de serviciu si a permiselor provizorii de acces se tine de catre responsabilul cu resursele umane.

(4) Accesul salariatilor in afara programului normal de lucru este permis numai cu aprobarea conducerii instituiei.

(5) Activitatile in afara programului normal de lucru pot fi efectuate numai in zilele de lucru, in intervalul 6 – 22. Exceptii de la aceasta regula se pot obtine pe referate justificative, in care se precizeaza salariatii implicati si perioada de timp solicitata.

Art. 46. – (1) Accesul persoanelor straine este permis numai daca acestea poseda ordine de deplasare corespunzatoare sau sunt colaboratori ai Angajatorului ori membri de familie ai salariatilor.

(2) Accesul delegatilor este valabil numai pentru compartimentul la care reiese ca au interes de serviciu si pe durata programului normal de lucru. Compartimentul care primeste delegati are raspunderea pentru insotirea delegatului in spatiile Angajatorului.

Art. 47. – Salariatii au obligatia sa predea legitimatia de serviciu la incetarea contractului individual de munca.

Art. 48. – (1) Delegatii altor entitati care ridica sau introduc in institutii materiale si alte bunuri,   sunt obligati sa se supuna controlului la intrarea/iesirea din sediul Institutiei, sa prezinte foile de parcurs si actele de eliberare/insotire a bunurilor, purtand viza si semnatura persoanelor in drept.

(2) Accesul ziaristilor, fotoreporterilor si operatorilor de televiziune si radio din Romania se face pe baza legitimatiilor proprii de serviciu si a unei legitimatii de acreditare, pe baza unor tabele nominale transmise de redactii la responsabilul cu relatiile publice, cu valabilitate de maxim 6 luni. Accesul este permis in spatiile stabilite pentru acest scop de catre responsabilul cu relatiile publice.

(3) Accesul persoanelor ce efectueaza lucrari de reparatii, intretinere sau constructii-montaj se face pe baza unor tabele semnate de directorii unitatii (firmei/societatii etc) din care fac parte si avizate de compartimentul administrativ   din cadrul Institutiei. Tabelele vor fi verificate periodic sub aspectul eventualelor schimbari in componenta acestora.

(4) Este interzis accesul in incinta sediului Angajatorului cu arme de foc si/sau arme albe, munitie, materiale explozive sau chimice daunatoare. Exceptie fac persoanele avand atributii de paza a sediului Institutiei.

(9) Pentru a se putea interveni in situatii deosebite, persoana cu atributii  administrative din cadrul Institutiei asigura un rand de chei de la usi, fisete, dulapuri, care se pastreaza in plicuri sigilate, la  sediul institutiei

 

 

 

Capitolul VII

Procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor

 

 

Art. 49. – (1) Salariatii au dreptul sa adreseze conducerii Angajatorului, in scris, petitii individuale, dar numai in legatura cu problemele proprii aparute la locul de munca si in activitatea desfasurata.

(2) Prin petitie se intelege orice cerere sau reclamatie individuala pe care un salariat o adreseaza conducerii Angajatorului in conditiile legii si ale prezentului regulament intern.

(3) Petitiile salariatilor privesc modul de aplicare a prevederilor Contractului Individual de Munca, a Regulamentului de Organizare si Functionare, a Regulamentului  Intern, conditiile de munca, raporturile interumane in cadrul raporturilor de serviciu munca si altele asemenea care au ca izvor relatiile de munca.

(4) Elementele pe care trebuie sa le cuprinda petitia sunt:

  1. a) numele, prenumele si locul de munca al salariatului
  2. b) obiectul petitiei si motivarea acesteia
  3. c) adresa postala sau electronica la care urmeaza a-i fi comunicat raspunsul.
  4. d) numele, prenumele si semnatura salariatului.

(5) Petitiilor anonime nu li se va da curs, acestea urmand a fi clasate.

Art. 50. – (1) Petitiile se adreseaza directorului Institutiei si se inregistreaza la secretariat/Registratura.

(2) In cazul in care problemele sesizate in cerere sau in reclamatie necesita o cercetare mai amanuntita, directorul Institutiei numeste  o comisie de analiza care sa verifice realitatea lor.

(3) Comisia constituita potrivit alin. (2) are obligatia de a intervieva persoanele implicate, de a cerceta cele sesizate si de a formula concluzii si propuneri de solutionare sau masuri de intreprins. Orice interviu va fi consemnat in scris, cu mentiunea pastrarii confidentialitatii numelor persoanelor implicate.

(4) Pe tot parcursul investigatiei, personalul implicat are obligatia de a pastra confidentialitatea asupra datelor si evenimentelor supuse analizei;

(5) In urma verificarii/cercetarii dispusa de Angajator, comisia numita intocmeste un referat cu constatari, concluzii si propuneri de solutionare sau masuri de intreprins si il supune aprobarii directorului Institutiei.

(4) Institutia este obligata sa comunice salariatului raspunsul in termen de 30 de zile de la data depunerii cererii sau a reclamatiei.  Comunicarea raspunsului se va face de catre responsabilul cu resursele umane din cadrul Institutiei.

(5) In situatia in care aspectele sesizate prin cerere sau reclamatie necesita o cercetare mai amanuntita, directorul Institutiei poate prelungi termenul cu cel mult 15 zile.

(6) Daca salariatul nu este multumit de raspunsul primit, se poate adresa instantei competente in a carui raza teritoriala domiciliaza sau in a carui raza teritoriala se afla sediul institutiei la care este angajat, in termen de 30 de zile de la primirea raspunsului.

Art. 51. – (1) Salariatii nu pot formula doua petitii privitoare la aceeasi problema.

(2) In cazul in care un salariat adreseaza in aceeasi perioada de timp doua sau mai multe petitii cu acelasi obiect, acestea se vor conexa, salariatul urmand sa primeasca un singur raspuns.

(3) Daca dupa trimiterea raspunsului se primeste o noua petitie cu acelasi continut sau care priveste aceeasi problema, aceasta se claseaza, facandu-se mentiune ca s-a verificat si i s-a dat deja un raspuns petitionarului.

Art. 52. – (1) Salariatii si Angajatorul au obligatia sa solutioneze conflictele de munca prin buna intelegere sau prin procedurile stabilite de dispozitiile legale in vigoare.

(2) Procedura de solutionare a conflictelor de munca este potrivit dispozitiilor Legii nr. 62/2011.

 

Capitolul VIII: Reguli concrete privind disciplina muncii in institutie

 

 

Art. 53. – (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Art. 54. –  Salariatilor le sunt interzise:

  1. a) prezentarea la serviciu in stare de ebrietate sau oboseala inaintata, introducerea sau consumul de bauturi alcoolice, practicarea de activitati care contravin atributiilor de serviciu sau care perturba activitatea altor salariati;
  2. b) nerespectarea programului de lucru, intarzierea sau absentarea nemotivata;
  3. c) parasirea locului de munca in timpul programului de lucru fara aprobare sau pentru alte interese decat cele ale Angajatorului;
  4. d) executarea in timpul programului a unor lucrari personale ori straine interesului Angajatorului;
  5. e) scoaterea din institutie, prin orice mijloace, a oricaror bunuri si documente apartinand acesteia, fara acordul scris al conducerii Angajatorului;
  6. f) instrainarea oricaror bunuri date in folosinta, pastrare sau de uz comun, precum si deteriorarea functionala si calitativa sau descompletarea acestora, ca rezultat al unor utilizari ori manevrari necorespunzatoare;
  7. g) folosirea in scopuri personale, aducerea la cunostinta pe orice cale sau copierea pentru altii, fara aprobarea scrisa a conducerii, a unor documente sau informatii privind activitatea Angajatorului sau a datelor specificate in fisele sau dosarele personale ale angajatilor;
  8. h) prestarea oricarei activitati remunerate sau neremunerate, in timpul orelor de program sau in timpul liber – in beneficiul unui concurent direct sau indirect al Angajatorului;
  9. i) efectuarea de mentiuni, stersaturi, rectificari sau semnarea pentru alt salariat in condica de prezenta;
  10. j) atitudinea necorespunzatoare fata de ceilalti angajati, fata de managementul unitatii sau fata de clienti (conduita necivilizata, insulta, calomnia, purtarea abuziva, lovirea si vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii);
  11. k) comiterea de fapte care ar putea pune in pericol siguranta Angajatorului, a propriei persoane sau a colegilor;
  12. l) manifestari de natura a aduce atingere imaginii Angajatorului;
  13. m) folosirea in scopuri personale a autovehiculelor Angajatorului, a altor bunuri ale acestuia;
  14. n) fumatul in spatiile publice inchise, conform Legii nr. 349/2002 cu modificarile ulterioare. Fumatul este permis in spatii special amenajate pentru fumat, cu respectarea urmatoarelor conditii obligatorii:

– sa fie construite astfel incat sa deserveasca doar fumatul si sa nu permita patrunderea aerului viciat in spatiile publice inchise;

– sa fie ventilate corespunzator, astfel incat nivelul noxelor sa fie sub nivelurile maxime admise.

  1. o) organizarea de intruniri in perimetrul unitatii fara aprobarea prealabila a conducerii;
  2. p) introducerea, raspandirea sau afisarea in interiorul institutiei a unor anunturi, afise, documente etc. fara aprobarea conducerii Angajatorului;
  3. r) propaganda partizana unui curent sau partid politic.

Art. 55. – (1) Incalcarea cu vinovatie de catre salariati a obligatiilor lor de serviciu, inclusiv a normelor de conduita etica si profesionala in institutie constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza ca atare, indiferent de functia sau postul pe care il ocupa persoana care a savarsit fapta.

(2) Constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza incalcarea cu vinovatie de catre salariati a obligatiilor lor de serviciu prevazute de dispozitiile legale in vigoare, a obligatiilor lor de serviciu stabilite in contractele individuale de munca, in fisa postului, in Regulamentul intern (in special art. 26-28 si interdictiile prevazute de art. 54), in Codul de conduita etica si profesionala, ori prin  deciziile  si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

 

Capitolul IX: Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile

 

 

Art. 56. – (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

  1. a) avertismentul scris;
  2. b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
  3. c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
  4. d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
  5. e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

(2) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(3) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

 

Capitolul X: Reguli referitoare la procedura disciplinara

 

Art. 57. – (1) Ca urmare a sesizarii conducerii Angajatorului cu privire la savarsirea unei abateri disciplinare sau a constatarii incalcarii de catre un salariat a normelor legale,  a Regulamentului intern,  a contractului individual de munca, a deciziilor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici, directorul Institutiei va dispune efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, numind o o comisie in acest sens. Din comisie face parte, fara drept de vot, in calitate de observator, si un reprezentant al  salariatilor.

(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura,  cu exceptia  celei prevazute la art. 56, alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

(3) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de comisia imputernicita de catre Angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Comisia il va convoca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inaintea datei intrevederii.

(4) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (3) fara un motiv obiectiv da dreptul Angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

(5) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei imputernicite sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al salaria?ilor desemnat potrivit legii.

Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite in aparare probele pe care le considera necesare.

(6) Comisia de disciplina are obligatia de a lua o nota scrisa de la salariatul ascultat, nota in care se va preciza pozitia salariatului fata de fapta pe care a comis-o si imprejurarile invocate in apararea sa.

(7) Cercetarea disciplinara prealabila impune stabilirea urmatoarelor aspecte:

  1. a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
  2. b) gradul de vinovatie a salariatului;
  3. c) consecintele abaterii disciplinare;
  4. d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
  5. e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

(7) La finalizarea cercetarii disciplinare prealabile, comisia numita in acest sens va intocmi un proces-verbal de constatare, care trebuie sa cuprinda: indicarea subiectului abaterii disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului in care s-a desfasurat cercetarea disciplinara prealabila si ascultarea salariatului, prezentarea conditiilor si imprejurarilor in care fapta a fost savarsita, prezentarea consecintelor abaterii disciplinare, a comportarii generale in serviciu a salariatului si a eventualelor sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat, stabilirea gradului de vinovatie a salariatului, probele administrate si propunerile persoanei/comisiei imputernicite de catre Angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila de clasare a cauzei sau de sanctionare disciplinara a salariatului.

Lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza intr-un registru de procese-verbale.

Art. 58. – (1) In baza propunerii comisiei de disciplina, Angajatorul va emite decizia de sanctionare.

(2) Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

  1. a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
  2. b) gradul de vinovatie a salariatului;
  3. c) consecintele abaterii disciplinare;
  4. d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
  5. e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

(3) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Art. 59. – (1) Decizia de sanctionare disciplinara cuprinde in mod obligatoriu:

  1. a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
  2. b) precizarea prevederilor din Contractul individual de munca, Regulamentul intern, Codul de conduita etica si profesionala sau alte acte administrative interne care au fost incalcate de salariat;
  3. c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 252 alin. (2) din Codul muncii, nu a fost efectuata cercetarea;
  4. d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
  5. e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
  6. f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

(2) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

(3) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

(4) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Art. 60. – Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa

 

Capitolul XI Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor

 

Art. 61. Salariatii vor fi evaluati profesional, de regula,  anual. La evaluarea periodica se pot utiliza urmatoarele criterii:

  1. a) responsabilitatile postului;
  2. b) calitatea lucrarilor;
  3. c) volumul activitatii desfasurate;
  4. d) importanta sociala a muncii;
  5. e) rezultatele obtinute;
  6. f) cunostinte si experienta;
  7. g) pregatirea profesionala;
  8. h) vechimea in companie;
  9. i) complexitatea, creativitatea si diversitatea activitatilor;
  10. j) participarea la cursurile de formare profesionala;
  11. k) contacte si comunicare;
  12. l) aptitudini organizatorice;
  13. m) disponibilitate pentru lucrul in echipa;
  14. n) operativitate in desfasurarea activitatilor;
  15. u) fidelitate in raport cu institutia;
  16. v) colegialitate, corectitudine in raporturile de munca;

 

Art. 62.-(1) Criteriile de evaluare aferente fiecarui post sunt prevazute in contractele individuale de munca, respectiv in fisele posturilor si vor fi  conforme cu normele privind evaluarea personalului contractual din sectorul bugetar.

(2) Angajatorul are obligatia de aplica criteriile de evaluare in mod obiectiv, corect si nediscriminatoriu, cu respectarea prevederilor Legii nr. 202/2002 privind  egalitatea de sanse intre femei si barbati.

Art. 63. Comisia/comisiile de evaluare, dupa caz,  se stabileste/se stabilesc si se aproba prin decizia Directorului Institutiei, in conditiile legii.

Art. 64 – (1) Evaluarea periodica se va realiza prin utilizarea de Fise de evaluare, conform modelului aprobat prin decizia interna a conducerii Institutiei.

(2) Rezultatele evaluarii vor fi exprimate prin punctaje.

(3) Rezultatele evaluarii profesionale vor putea fi utilizate in vederea:

–    selectiei salariatilor in vederea promovarii;

–    selectiei salariatilor prealabil operarii unei concedieri colective;

–    selectiei salariatilor corespunzatori profesionali.

Art. 65. – Neobtinerea unui punctaj minim prevazut de lege., la doua evaluari periodice consecutive, va putea atrage concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala.

 

Capitolul XII. Modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice

 

Sectiunea 1. Masuri de protectie sociala reglementate de OUG 96/2003

 

Art. 66. – (1) Salariatele gravide, lauze sau care alapteaza au obligatia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea.

(2) In cazul in care salariatele nu se prezinta la medicul de familie si nu informeaza in scris Angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligatiile sale.

Art. 67. – Pentru toate activitatile susceptibile sa prezinte un risc specific de expunere la agenti, procedee si conditii de munca, Angajatorul este obligat sa evalueze anual, precum si la orice modificare a conditiilor de munca natura, gradul si durata expunerii salariatelor in scopul determinarii oricarui risc pentru securitatea sau sanatatea lor si oricarei repercusiuni asupra sarcinii ori alaptarii.

Art. 68. – Evaluarile se efectueaza de catre Angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemneaza in rapoarte scrise.

Art. 69. – (1) Angajatorul este obligat ca, in termen de 5 zile lucratoare de la data intocmirii raportului, sa inmaneze o copie a acestuia reprezentantilor salariatilor.

(2) Angajatorul va informa in scris salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munca.

(3) In cazul in care o salariata contesta o decizie a Angajatorului, sarcina probei revine acestuia, el fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.

(4) Inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea Angajatorul  in termen de 7 zile de la data primirii deciziei, are obligatia sa emita aviz consultativ corespunzator situatiei constatate.

(5) Inspectoratul teritorial de munca va transmite avizul Angajatorului, angajatei, precum si reprezentantilor salariatilor din Institutie.

Art. 70 – In termen de 10 zile lucratoare de la data la care angajatorul a fost anuntat in scris de catre o salariata ca se afla in una dintre urmatoarele situatii: gravida, lauza sau alapteaza, acesta are obligatia sa instiinteze medicul de medicina muncii, precum si inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea.

Art. 71. – Angajatorul are obligatia sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si nu va anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de graviditate nu este vizibila.

Art. 72. – In cazul in care o salariata desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, Angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.

Art. 73. – In cazul in care Angajatorul, din motive justificate, nu le poate modifica locul de munca, salariatele au dreptul la concediu de risc maternal, in conditile legii.

Art. 74. – (1) Pentru protectia sanatatii lor si a copilului lor, dupa nastere, salariatele au obligatia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal.

(2) Angajatorul este obligat sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului. In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul.

(3) La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic.

(4) Pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale si sunt suportate integral din fondul de salarii al Angajatorului.

(5) In cazul in care Angajatorul asigura in cadrul Institutiei incaperi speciale pentru alaptat, acestea vor indeplini conditiile de igiena corespunzatoare normelor sanitare in vigoare.

Art. 75. – (1) Salariata gravida, care a nascut recent si care alapteaza nu poate fi obligata sa desfasoare munca de noapte.

(2) In cazul in care sanatatea acestor salariate este afectata de munca de noapte, Angajatorul este obligat ca, pe baza solicitarii scrise a salariatei, sa o transfere la un loc de munca de zi, cu mentinerea salariului de baza brut lunar.

(3) Solicitarea salariatei se insoteste de un document medical care mentioneaza perioada in care sanatatea acesteia este afectata de munca de noapte.

(4) In cazul in care, din motive justificate in mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata beneficiaza de concediul si indemnizatia de risc maternal.

Art. 76. – (1) Este interzis Angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca in cazul:

– salariatei gravide, lauze sau care alapteaza din motive care au legatura directa cu starea sa;

– salariatei care se afla in concediu de risc maternal;

– salariatei care se afla in concediu de maternitate;

– salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau,  in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;

– salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau,  in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.

(2) Interdictia concedierii salariatei care se afla in concediu de risc maternal se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in Institutie.

(3) Dispozitiile de concediere mentionate nu se aplica in cazul concedierii pentru motive economice ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului.

(4) Salariatele ale caror raporturi de munca au incetat din motive pe care le considera ca fiind legate de starea lor, au dreptul sa conteste decizia angajatorului la instanta judecatoreasca competenta, in termen de 30 de zile de la data comunicarii acesteia, conform legii.

(5) Actiunea in justitie a salariatei este scutita de taxa judiciara de timbru si de timbru judiciar.

Art. 77. – (1) Angajatorul care a incetat raportul de munca cu o salariata aflata in una dintre situatiile mentionate la art. 32, are obligatia ca, in termen de 7 zile de la data comunicarii acestei decizii, in scris, catre salariata, sa transmita o copie a acestui document reprezentantilor salariatilor din Institutie, precum si inspectorului teritorial de munca.

(2) Copia deciziei se insoteste de copiile documentelor justificative pentru masura luata.

 

Capitolul XIII. Dispozitii finale

 

Art. 78. – (1) Prezentul Regulament intern are la baza prevederile legislatiei in vigoare.

(2) Regulamentul se completeaza cu dispozitiile Codului muncii, republicat,  Legii nr. 477/2004 privind Codul de conduita a personalului contractual din autoritatile si institutiile publice, H.G. nr. 1344 din 31 octombrie 2007 privind normele de organizare si functionare a comisiilor de disciplina, cu modificarile si completarile in vigoare, Legii nr. 571/2004 privind protectia personalului din autoritatile publice, institutiile publice si din alte unitati care semnaleaza incalcari ale legii; Legii nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitatii si sanatatii in munca, cu modificarile si completarile ulterioare; Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, cu modificarile si completarile ulterioare; Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare; Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, republicata; O.U.G. nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, cu modificarile si completarile ulterioare; Legii nr. 544/2001 privind liberul acces la informatiile de interes public, cu modificarile si completarile ulterioare, H.G. nr. 250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare – republicata, precum si alte  acte normative in vigoare.

Art. 79. – Prezentul Regulament intern a fost aprobat prin Decizia interna nr. 57.din data de .07.12.2011 .

Art. 80. – Regulamentul intra in vigoare in termen de 5 zile de la data aprobarii lui. La aceeasi data, se abroga Regulamentul intern anterior al Angajatorului.

Art. 81. – (1) Regulamentul intern poate fi modificat atunci cand apar acte normative noi privitoare la organizarea si disciplina muncii, precum si ori de cate ori interesele Angajatorului o impun.

(2) Propunerile de modificare si completare a Regulamentului intern vor fi prezentate reprezentantilor salariatilor.

(3) Daca modificarile sunt substantiale, Regulamentul intern va fi revizuit, dandu-se textelor o noua numerotare.

 

 

 

REPREZENTANT LEGAL ANGAJATOR,                           REPREZENTANT SALARIATI,

 

DIRECTOR                                                                            .ANTRENOR

 

 

IOAN MANASTUREAN

 

 

 

CODUL DE CONDUITA ETICA SI PROFESIONALA

A PERSONALULUI CONTRACTUAL DIN

CLUBUL SPORTIV MUNICIPAL CLUJ-NAPOCA

 

 

CAPITOLUL I

Domeniul de aplicare si principii generale

 

Sectiunea I – Domeniul de aplicare

 

Art. 1. – Prezentul cod de conduita etica si profesionala, denumit in continuare Codul, reglementeaza normele de conduita etica si profesionala a personalului contractual din cadrul Clubului Sportiv Municipal Cluj-Napoca (CSM Cluj-Napoca).

 

Sectiunea a-II-a – Obiective

 

Art. 2. – Prezentul Cod urmareste sa asigure cresterea calitatii activitatii profesionale, o buna administrare a resurselor in realizarea obiectivelor generale si specifice ale  institutiei, precum si eliminarea birocratiei si a faptelor de coruptie, prin:

  1. a) reglementarea normelor de conduita profesionala necesare realizarii unor raporturi sociale si profesionale corespunzatoare crearii si mentinerii la nivel inalt a prestigiului CSM Cluj-Napoca si al personalului contractual din cadrul acestuia;
  2. b) informarea publicului cu privire la conduita profesionala la care este indreptatit sa se astepte din partea personalului contractual in exercitarea functiei;
  3. c) crearea unui climat de incredere si respect reciproc intre cetateni si personalul contractual din CSM Cluj-Napoca.

 

Sectiunea a-III-a –  Principii generale

 

Art. 3. – Principiile care guverneaza conduita profesionala a personalului contractual din CSM Cluj-Napoca sunt urmatoarele:

  1. a) suprematia Constitutiei si a legii – principiu conform caruia personalul contractual are indatorirea de a respecta Constitutia si legile tarii;
  2. b) prioritatea interesului public – principiu conform caruia personalul contractual are indatorirea de a considera interesul public mai presus decat interesul personal, in exercitarea atributiilor functiei;
  3. c) asigurarea egalitatii de tratament al cetatenilor in fata autoritatilor si institutiilor publice – principiu conform caruia personalul contractual are indatorirea de a aplica acelasi regim juridic in situatii identice sau similare;
  4. d) profesionalismul – principiu conform caruia personalul contractual are obligatia de a indeplini atributiile de serviciu cu responsabilitate, competenta, eficienta, corectitudine si constiinciozitate;
  5. e) impartialitatea si independenta – principiu conform caruia angajatii contractuali sunt obligati sa aiba o atitudine obiectiva, neutra fata de orice interes politic, economic, religios sau de alta natura, in exercitarea atributiilor functiei;
  6. f) integritatea morala – principiu conform caruia personalului contractual ii este interzis sa solicite sau sa accepte, direct ori indirect, pentru el sau pentru altul, vreun avantaj ori beneficiu moral sau material, in exercitarea func?iei pe care o de?ine, sau sa abuzeze in vreun fel de aceasta func?ie;
  7. g) libertatea gandirii si a exprimarii – principiu conform caruia personalul contractual poate sa-si exprime si sa-si fundamenteze opiniile, cu respectarea ordinii de drept si a bunelor moravuri;
  8. h) cinstea si corectitudinea – principiu conform caruia, in exercitarea functiei si in indeplinirea atributiilor de serviciu, personalul contractual trebuie sa fie de buna-credinta si sa actioneze pentru indeplinirea conforma a atributiilor de serviciu;
  9. i) deschiderea si transparenta – principiu conform caruia activitatile desfasurate de angajatii contractuali in exercitarea atributiilor functiilor lor sunt publice si pot fi supuse monitorizarii cetatenilor.

 

Sectiunea a -IV-a  Termeni

 

Art. 4. – In intelesul prezentului Cod, expresiile si termenii de mai jos au urmatoarele semnificatii:

  1. a) personal contractual ori angajat contractual – persoana numita intr-o functie in cadrul CSM Cluj-Napoca, in conditiile Legii nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
  2. b) functie – ansamblul atributiilor si responsabilitatilor stabilite de CSM Cluj-Napoca, in temeiul legii, in fisa postului;
  3. c) interes public – acel interes care implica garantarea si respectarea, de catre institutie, a drepturilor, libertatilor si intereselor legitime ale cetatenilor, recunoscute de Constitutie, legislatia interna si tratatele internationale la care Romania este parte, precum si indeplinirea atributiilor de serviciu, cu respectarea principiilor eficientei, eficacitatii si economicitatii cheltuirii resurselor;
  4. d) interes personal – orice avantaj material sau de alta natura, urmarit ori obtinut, in mod direct sau indirect, pentru sine ori pentru altii, de catre personalul contractual prin folosirea reputatiei, influentei, facilitatilor, relatiilor, informatiilor la care are acces, ca urmare a exercitarii atributiilor functiei:
  5. e) conflict de interese – acea situatie sau imprejurare in care interesul personal, direct ori indirect, al angajatului contractual contravine interesului public, astfel incat afecteaza sau ar putea afecta independenta si impartialitatea sa in luarea deciziilor ori indeplinirea la timp si cu obiectivitate a indatoririlor care ii revin in exercitarea functiei detinute;
  6. f) informatie de interes public – orice informatie care priveste activitatile sau care rezulta din activitatile institutiei, indiferent de suportul ei;
  7. g) informatie cu privire la date personale – orice informatie privind o persoana identificata sau identificabila.

 

CAPITOLUL II

Norme generale de conduita profesionala a personalului contractual

 

  1. Asigurarea unei activitati profesionale de calitate

 

Art. 5. – (1) – In exercitarea functiei pe care o detine,  personalul contractual are obligatia de a avea un comportament profesionist, precum si de a asigura, in conditiile legii, transparenta administrativa, pentru a castiga si a mentine increderea publicului in integritatea, impartialitatea si eficacitatea institutiei.

 

  1. Respectarea Constitutiei si a legilor

 

Art. 6. – Angajatii contractuali au obligatia ca, prin actele si faptele lor, sa respecte Constitutia, legile tarii si sa actioneze pentru punerea in aplicare a dispozitiilor legale, in conformitate cu atributiile care le revin, cu respectarea eticii profesionale.

 

  1. Loialitatea fata de CSM Cluj-Napoca

 

Art. 7. – (1) Personalul contractual are obligatia de a apara cu loialitate prestigiul CSM Cluj-Napoca, precum si de a se abtine de la orice act ori fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acestuia.

(2) Angajatilor contractuali le este interzis:

  1. a) sa exprime in public aprecieri neconforme cu realitatea in legatura cu activitatea CSM Cluj-Napoca, cu politicile si strategiile acestuia ori cu proiectele de acte cu caracter normativ sau individual;
  2. b) sa faca aprecieri in legatura cu litigiile aflate in curs de solutionare si in care CSM Cluj-Napoca are calitatea de parte, daca nu sunt abilitati in acest sens;
  3. c) sa dezvaluie informatii care nu au caracter public, in alte conditii decat cele prevazute de lege;
  4. d) sa dezvaluie informatiile la care au acces in exercitarea functiei, daca aceasta dezvaluire este de natura sa atraga avantaje necuvenite ori sa prejudicieze imaginea sau drepturile CSM Cluj-Napoca ori ale unor angajati contractuali, precum si ale persoanelor fizice sau juridice;
  5. e) sa acorde asistenta si consultanta persoanelor fizice sau juridice, in vederea promovarii de actiuni juridice ori de alta natura impotriva statului sau CSM Cluj-Napoca.

(3) Prevederile alin. (2) lit. a)-d) se aplica si dupa incetarea raportului de munca, pentru o perioada de 2 ani.

(4) Prevederile prezentului Cod nu pot fi interpretate ca o derogare de la obligatia legala a personalului contractual de a furniza informatii de interes public celor interesati, in conditiile legii.

 

  1.   Libertatea opiniilor

 

Art. 8. – (1) In indeplinirea atributiilor de serviciu angajatii contractuali au obligatia de a respecta demnitatea functiei detinute, coreland libertatea dialogului cu promovarea intereselor CSM Cluj-Napoca.

(2) In activitatea lor, angajatii contractuali au obligatia de a respecta libertatea opiniilor si de a nu se lasa influentati de considerente personale.

(3) In exprimarea opiniilor, personalul contractual trebuie sa aiba o atitudine concilianta si sa evite generarea conflictelor datorate schimbului de pareri.

 

  1. Activitatea publica

 

Art. 9. – (1) Relatiile cu mijloacele de informare in masa se asigura de catre persoana desemnata in acest sens de conducatorul CSM Cluj-Napoca, in conditiile legii.

(2) Angajatii contractuali desemnati sa participe la activitati sau dezbateri publice, in calitate oficiala, trebuie sa respecte limitele mandatului de reprezentare incredintat de conducatorul CSM Cluj-Napoca.

(3) In cazul in care nu sunt desemnati in acest sens, angajatii contractuali pot participa la activitati sau dezbateri publice, avand obligatia de a face cunoscut faptul ca opinia exprimata nu reprezinta punctul de vedere oficial al CSM Cluj-Napoca.

 

  1. Activitatea politica

 

Art. 10. – In exercitarea functiei detinute, personalului contractual ii este interzis:

  1. a) sa participe sau sa colaboreze la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice sau a organizatiilor asimilate partidelor politice;
  2. b) sa furnizeze sprijin logistic candidatilor la functii de demnitate publica;
  3. c) sa afiseze in cadrul institutiei publice insemne ori obiecte inscriptionate cu sigla sau denumirea partidelor politice, a organizatiilor asimilate partidelor politice ori a candidatilor acestora.

 

  1. Folosirea imaginii proprii

 

Art. 11. – In considerarea functiei pe care o detine, personalului  contractual ii este interzis sa permita utilizarea numelui sau a imaginii proprii in actiuni publicitare pentru promovarea unei activitati comerciale, precum si in scopuri electorale.

 

  1. Cadrul relatiilor in exercitarea atributiilor functiei

 

Art. 12. – (1) In relatiile cu personalul contractual din cadrul institutiei publice in care isi desfasoara activitatea, precum si cu persoanele fizice sau juridice, angajatii contractuali sunt obligati sa aiba un comportament bazat pe respect, buna-credinta, corectitudine si amabilitate.

(2) Personalul contractual are obligatia de a nu aduce atingere onoarei, reputatiei si demnitatii persoanelor din cadrul CSM Cluj-Napoca, precum si persoanelor cu care intra in legatura in exercitarea functiei, prin:

  1. a) intrebuintarea unor expresii jignitoare;
  2. b) dezvaluirea unor aspecte ale vietii private;
  3. c) formularea unor sesizari sau plangeri calomnioase.

(3) Personalul contractual trebuie sa adopte o atitudine impartiala si justificata pentru rezolvarea clara si eficienta a problemelor care deriva din exercitarea func?iei. Personalul contractual are obligatia sa respecte principiul egalitatii cetatenilor in fata legii si a autoritatii publice, prin:

  1. a) promovarea unor solutii coerente, similare sau identice, raportate la aceeasi categorie de situatii de fapt;
  2. b) eliminarea oricarei forme de discriminare bazate pe aspecte privind nationalitatea, convingerile religioase si politice, starea materiala, sanatatea, varsta, sexul sau alte aspecte.

 

  1. Conduita in cadrul relatiilor internationale

 

Art. 13. – (1) Personalul contractual care reprezinta CSM Cluj-Napoca in cadrul unor organizatii internationale, institutii de invatamant, conferinte, seminarii si alte activitati cu caracter international are obligatia sa promoveze o imagine favorabila tarii si institutiei pe care o reprezinta.

(2) In relatiile cu reprezentantii altor state, angajatilor contractuali le este interzis sa exprime opinii personale privind aspecte nationale sau dispute internationale.

(3) In deplasarile in afara tarii, personalul contractual este obligat sa aiba o conduita corespunzatoare regulilor de protocol si sa respecte legile si obiceiurile tarii gazda.

 

  1. Interdictia privind acceptarea cadourilor, serviciilor si avantajelor

 

Art. 14. – Angajatii contractuali nu trebuie sa solicite ori sa accepte cadouri, servicii, favoruri, invitatii sau orice alt avantaj, care le sunt destinate personal, familiei, parintilor, prietenilor ori persoanelor cu care au avut relatii de afaceri sau de natura politica, care le pot influenta impartialitatea in exercitarea functiilor publice detinute ori pot constitui o recompensa in raport cu aceste functii.

 

  1. Participarea la procesul de luare a deciziilor

 

Art. 15. – (1) In procesul de luare a deciziilor angajatii contractuali au obligatia sa actioneze conform prevederilor legale si sa isi exercite capacitatea de apreciere in mod fundamentat si impartial.

(2) Angajatilor contractuali le este interzis sa promita luarea unei decizii de catre  CSM Cluj-Napoca, de catre alt angajat contractual, precum si indeplinirea atributiilor in mod privilegiat.

 

  1. Obiectivitate in evaluare

 

Art. 16. – (1) In exercitarea atributiilor specifice functiilor de conducere, angajatii contractuali au obligatia sa asigure egalitatea de sanse si tratament cu privire la dezvoltarea carierei pentru personalul contractual din subordine.

(2) Personalul contractual de conducere are obligatia sa examineze si sa aplice cu obiectivitate criteriile de evaluare a competentei profesionale pentru personalul din subordine, atunci cand propune ori aproba avansari, promovari, acordarea de stimulente materiale sau morale, excluzand orice forma de favoritism ori discriminare.

(3) Personalului contractual de conducere ii este interzis sa favorizeze sau sa defavorizeze accesul ori promovarea in functiile contractuale pe criterii discriminatorii, de rudenie, afinitate sau alte criterii neconforme cu principiile prevazute de prezentul Cod.

 

  1. Folosirea  atributiilor functiei detinute

 

Art. 17. – (1) Personalului contractual ii este interzis sa foloseasca atributiile functiei detinute in alte scopuri decat cele prevazute de lege.

(2) Prin activitatea desfasurata, personalului contractual ii este interzis sa  obtina foloase sau avantaje in interes personal ori sa produca  prejudicii materiale sau morale altor persoane.

(3) Angajatilor contractuali le este interzis sa intervina sau sa influenteze vreo ancheta de orice natura, din cadrul CSM Cluj-Napoca sau din afara acestuia, prin folosirea pozitiei oficiale pe care o detin sau a relatiilor pe care le-au stabilit in exercitarea functiei.

(4) Angajatilor contractuali le este interzis sa impuna altor angajati contractuali sa se inscrie in organizatii sau asociatii, indiferent de natura acestora, ori sa le sugereze acest lucru, promitandu-le acordarea unor avantaje materiale sau profesionale.

 

 

 

 

  1. Utilizarea resurselor publice

 

Art. 18. – (1) Personalul contractual este obligat sa asigure ocrotirea proprietatii publice si private a statului aflata in administrarea CSM Cluj-Napoca, sa evite producerea oricarui prejudiciu, actionand in orice situatie ca un bun proprietar.

(2) Personalul contractual are obligatia sa foloseasca timpul de lucru, precum si bunurile apartinand CSM Cluj-Napoca numai pentru desfasurarea activitatilor aferente functiei detinute.

(3) Personalul contractual trebuie sa propuna si sa asigure, potrivit atributiilor care ii revin, folosirea utila si eficienta a banilor publici, in conformitate cu prevederile legale.

(4) Personalului contractual care desfasoara activitati publicistice in interes personal sau activitati didactice ii este interzis sa foloseasca timpul de lucru ori logistica  CSM Cluj-Napoca pentru realizarea acestora.

 

  1. Participarea la achizitii, concesionari sau inchirieri

 

Art. 19. – (1) Orice angajat contractual poate achizitiona un bun aflat in proprietatea privata a statului si in administrarea sau in patrimoniul CSM Cluj-Napoca, supus vanzarii, in conditiile legii, cu exceptia urmatoarelor cazuri:

  1. a) cand a luat cunostinta, in cursul sau ca urmare a indeplinirii atributiilor de serviciu, despre valoarea ori calitatea bunurilor care urmeaza sa fie vandute;
  2. b) cand a participat, in exercitarea atributiilor de serviciu, la organizarea vanzarii bunului respectiv;
  3. c) cand poate influenta operatiunile de vanzare sau cand a obtinut informatii la care persoanele interesate de cumpararea bunului nu au avut acces.

(2) Dispozitiile alin. (1) se aplica in mod corespunzator si in cazul concesionarii sau inchirierii unui bun aflat in proprietatea publica ori privata a statului si in administrarea  CSM Cluj-Napoca.

(3) Angajatilor contractuali le este interzisa furnizarea informatiilor referitoare la bunurile proprietate publica sau privata a statului aflate in administrarea CSM Cluj-Napoca, supuse operatiunilor de vanzare, concesionare sau inchiriere, in alte conditii decat cele prevazute de lege.

(4) Prevederile alin. (1)-(3) se aplica in mod corespunzator si in cazul realizarii tranzactiilor prin interpus sau in situatia conflictului de interese.

 

 

 

CAPITOLUL III

Dispozitii finale

 

Norme de conduita specifice unor functii contractuale

 

Art. 20. Normele generale de conduita etica si  profesionala a personalului contractual din cadrul CSM Cluj-Napoca se completeaza cu:

  1. a) dispozi?iile Legii nr. 53/2003- Codul Muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
  2. c) dispozitiile Codului specific de norme profesionale pentru persoanele care desfasoara activitate de control financiar preventiv propriu, aprobate prin Ordinul MFP nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice generale referitoare la exercitarea controlului financiar preventiv, pentru persoanele care exercita controlul financiar preventiv propriu.

 

Raspunderea

 

Art. 21 – (1) Incalcarea dispozitiilor prezentului Cod atrage raspunderea disciplinara a personalului contractual, in conditiile legii si a Regulamentului intern al CSM Cluj-Napoca.

(2) Comisia de  disciplina constituita la nivelul CSM Cluj-Napoca are competenta de a cerceta incalcarea prevederilor prezentului Cod si de a propune aplicarea sanctiunilor disciplinare in conditiile Legii nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare si a Regulamentului intern al CSM Cluj-Napoca.

(3) In cazurile in care faptele savarsite intrunesc elementele constitutive ale unor infractiuni, vor fi sesizate organele de urmarire penala competente, in conditiile legii.

(4) Personalul contractual raspunde patrimonial, potrivit legii, in cazurile in care, prin faptele savarsite cu incalcarea normelor de conduita etica si profesionala, aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice.

 

Asigurarea publicitatii

 

Art. 22. – Pentru informarea personalului contractual din cadrul CSM Cluj-Napoca, precum si a cetatenilor, prezentul Cod de conduita se va publica pe site-ul CSM Cluj-Napoca .

 

 

Intrarea in vigoare

 

Art. 23. – (1)  Prezentul Cod de conduita  intra in vigoare in  10 zile de la data aprobarii acestuia de catre conducatorul CSM Cluj-Napoca si  se va publica pe site-ul institutiei in  5 zile de la aceeasi data.

(2). In termen de 5 zile de la data aprobarii de catre conducatorul CSM Cluj-Napoca, prezentul Cod va fi difuzat si adus la cunostinta fiecarui salariat al CSM Cluj-Napoca, sub semnatura, de catre persoana cu atributii de resurse umane din cadrul institutiei.

(3). Neindeplinirea obligatiilor de la alin. (2 in termenele stabilite, constituie abateri disciplinare care vor fi sanctionate potrivit prevederilor Regulamentului intern al CSM Cluj-Napoca.

Art. 24. La incadrarea intr-o functie ce face obiectul reglementarii prezentului Cod,  persoana cu atributii de resurse umane din cadrul CSM Cluj-Napoca trebuie sa aduca la cunostinta fiecarei persoane prevederile acestuia, sub semnatura.

 

 

 

 

Prezentul Cod de conduita etica si profesionala a fost aprobat prin decizia Directorului CSM Cluj-Napoca nr…55../.15.11.2011